對于求職者來說，精準地了解企業的用人需求是快速獲得崗位的必殺技。那么，外企、國企、私營，大大小小的企業，他們的選人標準是什么？一些知名公司HR經理紛紛透露“口風”。  

“靠譜”指數：以專業的態度對待工作  

大多數招聘經理傾向于“靠譜”的面試者，即這個人不僅要業務知識豐富、溝通能力強，最重要的是知道自己可以做什么，該做什么，有正確的工作態度。面試時，HR會特意提示面試者該應聘的職位會做一些“打雜”的工作，并觀察他們的反應和態度。現在很多畢業生實習時，對工作內容眼高手低，不愿意做一些基礎性工作。職場顧問歐陽暉表示，一個“靠譜”職員指的是其業務精通、善于溝通，并時刻以專業的態度對待自己的職位。畢竟，靠譜指數越高的人，公司會更放心將他們安排在相關職位上，幫助公司發展。  

成長指數：名校背后，企業看重的是自學能力  

一般公司在挑選中層儲備的時候，更傾向于名校學生。大多企業認為名校的學生，在成長效果和周期上必有其優勢。如果職員每階段成長周期過長，將無異于增加公司的成本。但不是說只要是名校生就能進好公司。那些只靠名校畢業，連應聘公司的名字和行業優勢都不很清楚的求職者，企業是不會雇傭的。歐陽暉表示，企業的HR經理人會根據應聘者的畢業院校來評判其成長指數，因為學校可在很大程度上代表個人的學習能力。但對于那些畢業院校并不知名的候選人，也不能妄自菲薄。建議所有的應聘者在簡歷中，注重凸顯自己學習或工作中的成績，讓HR經理一眼了解到自己較強的學習能力。  

誠信指數：一個小謊言可能就失掉了機會  

一位HR表示，在面試的時候，無論是有沒有工作經驗，都會先給他們做一些小的誠信測試。如通過背景的問詢和一些假設的開放式問題，了解他們是不是誠實且不貪小利的人。這點相比起專業技能來說更為重要。對此，歐陽暉說，在工作面試中輕微的夸張并不算說謊，但如果夸張的太離譜，誠信度就會大打折扣。有經驗的面試官通過幾個追問就能識別你的謊言，然后讓求職者離開。  

環保指數和愛心指數：產生高附加分值  

歐陽暉表示，現在，更多的HR經理樂于了解面試者在公益環保上的投入。既有愛心又知道節省公司資源的職員，將利于團隊和公司的可持續性發展。面試者可以將自己在環保生活以及社區公益方面進行特別說明，讓HR經理有所了解，環保指數和愛心指數將為你的面試增加不少附加分。